🗺️ Карта культурных различий
Некоторое время назад я прочитал прекрасную книгу — Culture Map (Карта культурных различий). Эрин Мейер рассказывает о том какие бывают различия среди людей разных культур и что с этим делать. Фактически это руководство для общения с людьми с другим майндсетом. Я всегда говорил и буду говорить, что именно то как мы были воспитаны, формирует нашу личность, и влияние культуры играет в этом огромную, если не ключевую, роль.
Подписывайтесь на мой Телеграм.
Автор делит взаимодействие на восемь шкал: коммуникация, оценка, убеждение, лидерство, принятие решений, доверие, несогласие, планирование. Изначально я хотел описать в отдельном посте каждую из них, но потом понял, что это скучно и занудно. Поэтому попробую изложить все как можно более кратко.
Каждая культура имеет определенное расположение на этой шкале и в зависимости от этого нужен разный подход. Важно ни сколько абсолютное положение культуры на шкале, а относительное положение двух сравниваемых - как они видят друг друга. Культура определяет человеку диапазон, внутри которого он уже делает выбор основываясь на своих личностных характеристиках. Разберем все по порядку.
💬 Коммуникация
Коммуникация делится на низкий контекст и высокий. Значение слова коммуникация в исполнении автора -- это то каким образом мы доносим информацию в любом ее виде до своих коллег. Есть культуры, которые относятся к низкому контексту, например, Америка, и наоборот, азиатские страны, которые принадлежат высокому контексту. В культурах с низким контекстом, чтобы эффективно передать свой месседж, общение должно быть простым и ясным.
Представьте, что происходит, когда два человека женаты пятьдесят или шестидесяти лет. Имея один и тот же контекст, они могут собрать огромное количество информации просто взглянув на лица или жесты друг друга. Молодожены, однако, должны четко излагать свои послания и часто повторять их, чтобы убедиться, что они получены точно. Сравнение с странами с более или менее продолжительной историей является очевидным.
Когда американцы шутят, они обычно явно указывают на это — "это штука". В то время как странам из высокого контекста, например, британцам, этого не требуется, и даже будет воспринято глупо. Если надо было объяснять, что это шутка, тогда она не стоила того, чтоб ее рассказали.
🦻 С коллегами из высокого контекста, надо внимательно слушать то, что они имеют ввиду, вместо того, что они сказали. Нужно задавать больше вопросов и пытаться расшифровать посыл.
С коллегами из низкого контекста нужно быть максимально конкретным. Объясните, почему вы звоните. Если не уверены на 100%, что попросили сделать — ясно дайте понять, что не понимаете. Между строк там никто читать не будет. Именно поэтому в американских структурах так много должностей, организационных структур, записанных целей и различных оценок эффективности.
🗣️ В тоже время для мультикультурных команд нужны создавать процессы с низким контекстом. Письменное изложение уменьшает путаницу и экономит время для смешанных групп. Обязательно объясняйте, почему вы это делаете.
⬇️ Low-context — никакого подтекста, все максимально прозрачно.
⬆️ High-context — никакой конкретики, все посылы между строк.
📌 Шкалу коммуникации можно глянуть тут.
💯 Оценка
Оценку (в большинстве своем негативную) разные культуры доносят прямо или косвенно. Все люди верят в конструктивную критику, но то, что подразумевается конструктивным в одной культуре, может быть воспринято абсолютно по-другому в другой.
Культуры с прямой критикой доставят критику откровенно и резко. Негатив будет озвучен без какого-либо смягчения, даже наоборот с усиливающими описаниями: абсолютно непрофессионально, полностью неприемлемо и т.п.
В культурах косвенной критики негативную оценку передадут более мягко, дипломатично и неявно. Все неприятные посылы будут смягчены позитивными сторонами, и вся критика будет смягчена различными неявными описаниями: немного неправильно, не очень профессионально и т.п. Фидбек доставят в приватной обстановке, а не на публику.
🥨 Например, немцы, которые расположились в низком контексте коммуникации, так же приверженцы прямой обратной связи. Их критику стоит воспринимать буквально, но при этом помнить, что у них как правило нет намерения никого оскорбить. Несмотря на то, что по шкале автора карты культурных различий я нахожусь там же, где и немцы, на шкале оценки, в последнее мне мало верится 🙃 Но главный совет автора для общения с такими культурами в том, чтобы не пытаться действовать как они, потому что будет только хуже.
📌 Шкалу оценки можно глянуть тут.
👉 Убеждение
Убеждение в разных культурах различается тем, на чем люди основывают или подкрепляют свои доводы. Автор книги выделяет два типа аргументации: вначале принципы и вначале практика.
Культуры с практикой устанавливают факты или утверждения, а затем уже объясняют что-то, если это требуется. При этом теоретических дискуссий обычно не ведут.
Культуры с принципами вначале стартуют с теорий, а потом уже переходят к фактам. Именно на основе теории и делают выводы.
Те же американцы сначала делают, а потом уже изучают на основе своего опыта. А азиатские культуры ведут себя с точностью наоборот. Их почему-то не разместили на шкале, но видимо часть европейских стран в данном случае выступят за них.
Важный совет, который я вынес, — привлекать к убеждению людей, которые помогут построить так называемый культурный мост. Если в команде есть люди, которые жили в разных культурах, то можно попросить их помочь остальным коллегам.
Китайцы думают от макро к микро, в то время как западные люди думают от микро к макро. Например, при написании адреса китайцы пишут в последовательности провинцию, город, район, блок, номер дома. Западные люди делают прямо наоборот. Китайцы ставят фамилию на первое место, а мы нет. И еще китайцы ставят год перед месяцем и датой.
📸 В главе был забавный пример с тем как люди с разных культур выполнили простое задание сфотографировать человека на стуле. Американцы сфотографировали лицо крупным планом, а японцы сфотографировали всю комнату, где сидел маленький человек по сравнению с окружением. Естественно обе стороны недоумевали, почему другие выполнили задание неправильно.
📌 Шкалу убеждения можно глянуть тут.
👑 Лидерство
Лидерство делится на эгалитарные и иерархические культуры. Первые — приверженцы равенства между всеми, вторые же наоборот учитывают положение человека в иерархии. Разница заключается в дистанции между начальником и подчиненным — у первых она маленькая, у вторых большая.
Для эгалитарных культур нормально открыто не соглашаться с вышестоящим, действовать без одобрения, контактировать напрямую с людьми, находящими на несколько уровней выше или ниже, и не соблюдать другие аналогичные порядки. В то время как в иерархических культурах люди уступают начальству, не действуют без одобрения и соблюдают иерархию при общении на любых уровнях. Можно сколько угодно рассуждать что правильно, а что нет, но думаю никто не будет спорить, что в той же Японии нельзя резко возразить старшему по возрасту.
В конфуцианской Азии старший брат и сестра явно находятся выше младшего. В китайских семьях дети обычно не обращаются к семье по именам, а скорее по родовому титулу (старшая сестра, 2-й брат...). Они постоянно напоминают о своем положении в семье.
🪜 Для иерархического общества:
- Общайтесь с людьми на вашем уровне. Если вы начальник, действуйте через начальника, имеющего эквивалентный статус, или получите явное разрешение
- Если вы посылаете электронное письмо кому-то, находящемуся на более низком иерархическом уровне, ставьте на копию его начальника
- Обращайтесь по фамилии, если они сами не предлагают иное
- Обращайтесь непосредственно к человеку, не беспокоя его руководителя
- Дважды подумайте, перед тем как ставить начальника в копию. Это может быть воспринято получателем письма как недоверие или как попытка доставить ему неприятности
- Вы можете обращаться к адресату по имени, если нет ситуационных различий
📌 Шкалу лидерства можно глянуть тут.
✅ Решения
Решения принимаются на основе консенсуса или сверху вниз. Коллективно с общего согласия или отдельным человеком. Звучит так, будто это тоже самое, что лидерство, и в большинстве культур оно и правда совпадает, но есть исключения. Например, США ближе к эгалитарному концу шкалы лидерства, а принятие решений они ближе к типу «сверху вниз». В то же время лидерская культура Германии характеризуется как иерархическая, но решения принимает как консенсус-ориентированная. Особенно это будет заметно во взаимодействии между этими двумя культурами.
👥 Работа с людьми, кто полагаются на более коллективные решения:
- Процесс принятия решения займет больше времени, потребуется больше совещаний и переписок. Старайтесь быть терпеливым и целеустремленным
- Регулярно общайтесь, чтобы показать свою приверженность делу и быть готовым ответить на вопросы
- Неформальные контакты внутри команды помогут отслеживать стадии процесса. В противном случае вы можете обнаружить, что вы не в курсе ситуации, и консенсус формируется без вашего участия
- Сопротивляйтесь настаивать на быстром решении. Сосредоточьтесь на полноте и качестве собираемой информации. Как только решение принято, его будет трудно изменить
⏬ Работа с людьми, кто принимает решение сверху-вниз:
- Решения будут приниматься начальником, с меньшим количеством обсуждений и чужих мнений, чем вы привыкли. Решение может быть принято перед, в процессе или после совещания, в зависимости от культуры организации и участия конкретных людей.
- Будьте готовы выполнять решение, даже если вашего мнения не спросили или оно не повлияло на результат обсуждения.
- Спрашивайте и внимательно выслушивайте различные точки зрения, но решения принимайте быстро. В противном случае вы рискуете приобрести репутацию нерешительного или неэффективного сотрудника.
- Если мнения разделились и отсутствует очевидный лидер, предложите голосование. Все участники будут выполнять решение, поддерживаемое большинством, даже если они с этим решением не согласны.
Самое важное замечание, которое тут имеет смысл вынести - все участники должны понимать эту разницу, а не только один самый умный парень в комнате. Когда человек из культуры быстрых действий озвучивает решение, он должен понимать, что некоторые коллеги могут воспринять это как решение с большой буквы Р, поэтому он должен прямо заявить о том, что это еще не конечное решение. Ну и наоборот.
📌 Шкалу решений можно посмотреть тут.
🤝 Доверие
Доверие в разных культурах строится в зависимости от отношения людей к работе. Доверие может формироваться через деловую активность или через личные отношения. Ориентация на задачи и ориентация на отношения. Ориентируясь на задачи, вам скажут: "Это просто бизнес, ничего личного", а человек, ориентирующийся на отношения, заявит о своем недоверии, потому что вы не пришли на день рождения его ребенка. Автор еще называется это когнитивным и аффективным доверием. Доверие из головы и из сердца.
Чтобы более наглядно понять разницу, представьте, что происходит, когда увольняют кого-то из вашей команды. Будете ли вы продолжать отношения с ним? Ответ на этот вопрос четко покажет это различие культур.
В таких странах, как США или Швейцария, "бизнес - это бизнес". В таких странах, как Китай или Бразилия, "бизнес - это личное".
Как мы видим на шкале предложенной автором книги, большинство культур находится со стороны ориентации на отношения. Следует помнить об этом когда задаетесь вопросом "Почему я должен тратить так много времени общения с потенциальными клиентами или партнерами? Почему мы не можем просто начать работу?". Как бы это несправедливо не звучало для таких интровертов как я, но эти самые отношения и есть контракт.
📌 Шкалу доверия можно посмотреть тут.
✋ Несогласие
Отношение к несогласию и спорам различается в разных культурах в том, избегают ли их или нет. Разные страны поощряют конфронтацию, считая, что это хорошо, другие же избегают открытых конфронтаций, потому что это нарушает гармонию группы. Мы говорим про эмоционально экспрессивные культуры и неэкспрессивные.
На западе от вас ожидают понимание того, что у всех разное мнение. И вот тут есть очень тонкая грань, когда подобная конфронтация может быть воспринята не против конкретной позиции, а против самого человека. Автор утверждает, что, когда немцы спорят, это потому что они заинтересованы, но мне в это сложно поверить. Так же и американец принимает подобные выпадки на свой счет. Опять же обратим внимание, что в данном случае важна относительная позиция Америки и Германии, а не в целом их положение на шкале.
Во многих азиатских культурах целью встречи как правило является утверждение решения, которое уже было принято в ходе неофициальных обсуждений. Наиболее подходящий момент для выражения несогласия - перед встречей с отдельным лицом, а не во время встречи перед группой.
📌 Шкалу несогласия можно посмотреть тут.
📝 Планирование
Планирование в разных культурах будет зависеть от того, как воспринимают время: линейно или гибко. В линейном времени проект выполняется последовательно, где в каждый момент выполняется одна задача без прерываний. Организация важнее гибкости. В гибком времени задачи изменяются по мере возникновения новых возможностей и выполняются одновременно. Гибкость важнее организованности.
Подход ко времени настолько сильно различается, что, наверное, это одно из самых ключевых и серьезных различий в культурах, которое доставляет всем проблемы. Один из тех редкий случаев, когда Япония и Китай находятся в разных сторонах.
Мы говорим, что время экономится, тратится, разбазаривается, теряется, наверстывается, ползет, убивается и истекает. Эти метафоры нужно воспринимать всерьез. Планирование в М-времени используется как система классификации, упорядочивающая жизнь. Эти правила применимы ко всему, кроме смерти
В то время как гибкое отношение ко времени это может быть то, что многих так бесит. Наглядный пример, когда человек говорит, что сейчас подойдет и приходит минут через 20. В культурах с гибким восприятием времени это не считается неуважением. Это звучит не очень логично, но тут нужно понять разницу в подходах.
Мы в Индии действуем более гибко. Поскольку мы выросли в обществе, где валюта не всегда была стабильной, а правительства могли менять правила по своему усмотрению, мы научились ценить гибкость больше прямолинейного планирования. Но европейцы и американцы более жесткие. Они ожидают, что мы будем работать, аккуратно закрывая один ящичек, перед тем как открыть другой. Это как ваша идея о том, что в каждый момент времени должен обслуживаться только один человек в очереди, без каких-либо прерываний.
Общаясь с людьми из другой культуры имеет смысл держать в уме то, что они могут воспринимать время не так, как мы привыкли, и уточнять временные рамки чего-то важного. Это применимо не только в работе, но в обычных бытовых ситуациях тоже.
📌 Шкалу планирования можно посмотреть тут.
Подписывайтесь на мой Телеграм.